به سوی آینده

قانون جذب و تضاد آن با مدیریت استعداد ...
نویسنده : دکتر حسین علیان - ساعت ۱۱:٥٠ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/٦/۱۳
 

چند صباحی است که صحبت از راز موفقیت و رشد انسان ها از طریق قانون " راز " به میان می آید در این مقال می خواهیم تحلیلی " خودمانی امّا جدّی " داشته باشیم به این قضیه تا ببینیم خروجی این حکایت تعالی است یا تباهی ؟

همان گونه که می دانیم انسان ها به تعبیر بزرگان به سان افرادی هستند که در یک کشتی در حال حرکت اند و سرنوشت آن ها به هم گره خورده است پس قانون راز که بر اهداف شخصی منهای لحاظ سایر افراد تأکید دارد نمی تواند راهی باشد به سوی سعادت بشری .

قانون " راز " همه مسائل را راحت و بدون هیچ گونه سختی و مرارتی می بیند و حال آن که سختی ها جزئی از وجود انسانند البته که سختی ها انسان های ضعیف را متلاشی می کنند و انسان های قوی را متعالی.

در زندگی اگر بخواهیم با اصرار فراوان به چیزی دست یابیم از دستمان فرار می کند چرا که از همفازی در طبیعت به عدم همفازی رسیده ایم به عنوان مثال اگر بخواهیم زمان کند بگذرد گذر آن را تندتر احساس می کنیم و بر عکس. دیکتاتوری و تسلّط جبری برشرایط پیرامون معمولاً نتیجه معکوس به همراه خواهد داشت.

با اندکی تأمل در می یابیم در ادبیات و سخنان بزرگان ما روی آوردن به کائنات و فلک جایگاهی نداشته و ندارد چنان که حکیم عمر خیّام می فرماید :

نیکی و بدی که در نهاد بشر است
شادی و غمی که در قضا و قدر است
با چرخ مکن حواله کاندر ره عقل
چرخ از تو هزار بار بیچاره
تر است

قانون جذب به نوعی ترویج تن پروری و آسوده طلبی است، خواستن بدون حرکت و گنج بدون رنج، داستان آن شخص را حتماً شنیده اید که روباه شلی را دید که با باقیمانده گوشت شیری ارتزاق می کرد پس با خود اندیشید که من هم گوشه ای بنشینم و تمرکز کنم تا قانون جذب به من خوراکی و ... برساند بعد از مدتی در حالی که از گرسنگی رمقی برایش نمانده بود هاتفی ندا داد که :

برو شیر درّنده باش ای دغل
میانداز خود را چو روباه شل

ما باید در زندگی شیری باشیم که با تلاش خود به دیگران هم مدد رسانیم نه به سان روباهی که در فکر رسیدن به آرزوهای خود از طریق دیگران است ...

قانون اسلام، قانون سعی و تلاش است لَیسَ لِلاِنسانِ اِلّا ما سَعی ( انسان فقط ثمره تلاشش را می بیند و بس ). هر چند تلاش، خستگی و مشقّت دارد اما میوه آن شیرین است ( إنَّ مَعَ العُسرِ یُسرا ) بدرستی که همراه با هر سختی، راحتی هم هست. پس باور داشته باشیم که با سعی و تلاش روز افزون خود می توانیم به قلّه های رفیع زندگی دست یابیم.

به کوشش به هر چیز خواهی رسید
به هر چیز خواهی کما هی رسید

جایگاه خداوند به عنوان والاترین قدرت جهان هستی در قانون " راز " به کلّی فراموش شده است همان خدای مهربانی که چنین وعده زیبایی به ما داده است " و مَن یَتَوکّل عَلَی الله فَهُوَ حَسبُه " ( هر کس بر خدا توکل کند خدا او را کفایت می کند)...

تکیه بر تقوی و دانش در طریقت کافریست
راهرو گر صد هنر دارد توکّل بایدش

اسلام هم خانواده تسلیم است تسلیم در برابر رضای الهی و غیر از آن زیاده خواهی است، قانون جذب از ما می خواهد بر خلاف مجاری طبیعی امور گام برداریم و تمام جهان را به لرزه درآوریم که قرار است هدفی از اهداف ما که مشخص نیست به نفع ماست یا ضرر ما محقق شود ...

قانون " راز " ناخودآگاه چرخه ذهنی معیوبی را ایجاد می کند که خلاقیت، ابتکار و نوآوری را از ذهن ما می گیرد و بازیافت وضعیت سالم ذهن انرژی بسیار زیادی از ما تلف خواهد کرد، قانون راز یک روند ساده و تکراری و بدون سختی ( به عبارتی بدون نیاز به هیچ خلاقیتی ) را در ذهن جا می اندازد که سمّ خلاقیت و قوه ابتکار انسانی است و آن گاه مثل ما مثل انسانی است که به جای زنبور عسل به زنبور زهرداری روی آورده که به جای عسل به او زهر می خوراند :

زنبور درشت بی مروّت را گوی
باری چو عسل نمی
دهی نیش مزن

تمرکز بیش از حد بر یک چیز که در قانون راز مطرح می شود آسیب های روانی متعددی را دامن گیر فرد می نماید که توهّم نمونه ای از آن به شمار می رود. از یک کاه، کوه ساختن و شپشی را فیل جلوه دادن خارج ساختن ذهن از مرز اعتدال است.

یکی از تمرین های مهم ما در دین مبین اسلام غلبه بر لذّات و هواهای نفسانی است اما در قانون راز، نوع هدف و خواسته هیچ تفاوتی نمی کند چرا که اساساً تعالی و تکاملی در کار نیست، ما در ماه مبارک رمضان غلبه بر خواسته های دل را تمرین می کنیم اما قانون راز حریص شدن به سوی خواسته های دل را در فرد رشد داده و می پروراند.

در ابتدای کتاب " راز " آمده است، " شما می توانید دقیقاً به همان چیزی تبدیل شوید که دوست دارید ". به راستی در این جا نقش استعدادها و توانمندی های انسان کجاست ؟ و اگر چنین است چرا مقوله روانسنجی و استعداد یابی و کشف درونداشت ها مطرح است ؟ حضرت علی ( ع ) در نهج البلاغه می فرمایند: توانمندی های شما محدود و خاص و عمر شما نیز زمان مشخصی دارد پس به توانمندی های اصلی خود تکیه کنید و از آرزوهای دور و دراز بپرهیزید.

در کتاب " راز " آمده است، " شما می توانید هر چه را که دوست دارید در اختیار داشته باشید هر چند بزرگ و دور از دسترس باشد " واقعاً کدام عاقلی زندگیش را بر اساس دستیابی به اهداف دور از دسترس و محال تنظیم می کند ؟

در کتاب قانون " راز " تأکید شده که دلیل بدی هایی که به شما می رسد افکار بد شماست. پس نقش ظلم و بی عدالتی و استضعاف چیست ؟ چرا سعی می شود همه فقر فقرا و سختی درماندگان به خودشان هم نسبت داده شود تا احساس گناه هم بکنند ؟ چرا به مسائل به طور ریشه ای پرداخته نمی شود ؟

در کتاب قانون " راز " آمده است " شما می توانید هر اتفاقی را در سراسر زندگیتان تغییر دهید ". پس جایگاه قضا و قدر و مسائلی که در حوزه اختیار ما نیستند چیست ؟ مگر نه این است که لا جَبرَ وَ لا اِختیار بَل اَمرٌ بَینَ الاَمرینِ. ( نه جبر مطلق داریم ونه اختیار مطلق بلکه امری ما بین این دو مطرح است ). چرا باید این تفکر نادرست اختیار مطلق در جامعه چنین ترویج داده شود. جبران خلیل جبران می گوید :

خداوندا به من قدرتی عطا کن که تغییر دهم آن چه را می توانم و بپذیرم آن چه را که نمی توانم تغییر دهم و بینشی که تفاوت این دو را درک کنم.

آن چه علم امروز به آن تأکید می ورزد کلّی نگری و پرهیز از جزء نگری است قانون راز یک جزء از قوانین جهان هستی آن را هم به طور اشتباه مطرح کرده و می خواهد جامعه بشری را به سر منزل مقصود برساند، داستان مولانا را به یاد آوریم که اشاره به انسان هایی می کند که در شب تاریک برای دیدن فیلی به اصطبلی رفتند اما از آن جا که در آن جا نوری وجود نداشت و آن ها فقط با لمس اعضای فیل از فیل استنباط می کردند همه دچار اشتباه شدند. به عنوان مثال کسی که پای فیل را لمس کرده بود فیل را شبیه ستونی می پنداشت، کسی که به گوش فیل دست زده بود فیل را به سان بادبزن قلمداد می کرد و دیگری که دستش پشت فیل خورده بود فیل را همانند یک تخت می دانست. در پایان این تمثیل مولانا اشاره می کند که اگر این افراد با یک عدد شمع داخل اصطبل رفته بودند به جای جزئی نگری، کل نگر می شدند و بینشان هم اختلافی به وجود نمی آمد.

در کف هر یک اگر شمعی بُدی
اختلاف از گفتشان بیرون شدی

آری اگر ما در جاده زندگی که ظلمات بسیاری دارد با شمع آگاهی و بینش حرکت نکنیم راه را از چاه باز نخواهیم شناخت و به بیراهه ها خواهیم رفت. پس بیاییم و راهمان که همان راه " از تو برکت از خدا برکت " را به زیبایی بپیماییم .

سحر با باد می گفتم حدیث آرزومندی
خطاب آمد که واثق شو به الطاف خداوندی
دعای صبح و آه شب کلید گنج مقصود است
بدین راه و روش میرو که با دلدار پیوندی ...

دکتر حسین علیان


 
 
پرورش استعداد نویسندگی ...
نویسنده : دکتر حسین علیان - ساعت ٢:٢٠ ‎ق.ظ روز ۱۳٩۱/٥/۳٠
 

نویسندگی مبتنی بر استعداد است، البته این استعداد زمانی شکوفا می شود که در فرایند رشد و تکامل قرار بگیرد. اما امروزه متاسفانه از کلاس های آموزش نویسندگی استقبال کمی می شود یکی از دلایل این مسأله اقتصاد نویسندگی است.

فرد مستعد نویسندگی از خود می پرسد نویسنده بشوم که چه بشود ؟

آیا نویسندگی می تواند به عنوان یک فعالیت کاری در آینده ام محسوب شود ؟

وقتی جواب چنین سوال هایی منفی است قطعاً میلی به یاد گرفتن هم نمی ماند. افرادی که به کلاس های نویسندگی نظیر " درس هایی برای نویسندگی " یا " فن داستان نویسی " یا " نگارش خاطرات " و ... روی می آورند انگیزه های مختلفی دارند.

دسته اول کسانی هستند که کاملاً هدفمند برای آموزش فیلمنامه، داستان، خاطره، زندگینامه و ... به کلاس می آیند برای چنین افرادی مسأله اقتصاد نویسندگی مطرح نیست و غالباً هم از کلاس ها استفاده مفید می کنند.

دسته دوم افرادی هستند که دنبال سود مادی و اشتغال در آینده هستند که این گروه کمتر به خواسته خود می رسند البته هر دو گروه را می توان مخاطب واقعی کلاس ها دانست.

دسته دیگری از افراد هم وجود دارند که هیچ ذهنیتی نسبت به جریان ندارند و بی هدف در کلاس ها حاضر می شوند که این افراد جزء مخاطبان واقعی دسته بندی نمی شوند.

تجربه جهانی نشان داده است برپایی کلاس های آموزشی در زمینه نویسندگی ضرورت دارد و اگر چه خروجی های آن ها در قالب نویسندگان حرفه ای زیاد نیست ولی امکان بروز استعدادها را فراهم می کند همانگونه که همه ساله سرمایه گذاری کلان در آموزش عالی برای رشته های مختلف دانشگاهی انجام می شود و در نهایت از هر رشته چند نفر شاخص خواهند بود و البته همه افراد در شغل مرتبط با رشته شان مشغول نمی شوند ولی برای همان چند نفر که در کارشان موفق می شوند هم باید این سرمایه گذاری انجام شود چنین دیدگاهی لازم است برای آموزش نویسندگی هم وجود داشته باشد.

بهترین سبک برگزاری کلاس های نویسندگی به صورت کارگروهی و مشارکتی است که در آن هنرجو هم زمان بحث تئوری و کار عملی را تجربه می کند که به درک عالی از موضوع می انجامد. اما در ایران رویکرد آموزش نویسندگی در قالب سنتی و ارائه تئوری بدون توجه به حضور فعال هنرجوست.

یک ضرب المثل انگلیسی است که می گوید :

Tell Me Forget

Show Me Remember

Involve Me Underestand

یعنی اگر چیزی را به من بگوئی فراموش می کنم اگر چیزی را به من نشان دهی آن را به یاد خواهم آورد و اگر ما را با آن چیز درگیر سازی آن را درک خواهم کرد ...

در نگاه مدرن آموزش نویسندگی، هنرجو خود جزئی از آموزش می شود و همگام با آموزش شروع به نوشتن می کند. البته این سیستم نه تنها درباره نویسندگی بلکه در زمینه دیگر علوم انسانی نیز کاربردی شده و در دانشگاهی مانند MIT که اکثر درس ها به صورت کارگروهی ارائه می شوند، پیشرفت بسیار چشمگیر و درخشان بوده است. در واقع متخصصان یادگیری بر این باورند که قبلاً کلاس ها به روش یک طرفه و تک گویی بدون تعامل دوسویه اداره می شد اما آموزش مؤثر آموزشی است که با لذت کشف همراه گردد. با چنین تغییر رویه ای نیاز به کتاب های مفید و کاربردی در این زمینه بیش از پیش احساس می شود و به طور حتم کتاب های قدیمی کاربرد چندانی ندارند.

یک مسأله مهم در راستای پرورش استعداد نویسندگی در بین اقشار مختلف جامعه این است که امروزه بخش خصوصی باید بار این مسوولیت را به دوش کشد و حال آن که به دلایل مباحث اقتصادی بخش دولتی همان طور که در همۀ زمینه ها سرمایه گذاری می کند باید در این بخش نیز به طور فعال سرمایه گذاری کند. یکی از این موارد سرمایه گذاری در حوزه فیلمنامه نویسی است، امروزه مردم ترجیح می دهند به جای خواندن کتاب آن موضوع را به صورت فیلم و سریال ببینند اما متأسفانه شاهد فیلمنامه های ضعیفی هستیم که نشان از آن دارد، نویسنده حتی با اصول اولیه داستان نویسی آشنا نبوده است. اما از آن جا که احساس کرده فیلمنامه نویسی اقتصادی تر است سریعاً در این حوزه دست به قلم شده است.

یکی از آفاتی که برای برخی نویسندگان پیش می آید دقت به این مسأله است که الزاماً نویسنده خوب، سخنران و مدرّس خوبی نیست اما دیده شده که برخی نویسندگان به دعوت عده ای در مقام مدرّس حاضر شده اند و چون از عهده این کار به خوبی برنیامده اند به نوشته های آن ها نیز با دیدۀ تردید نگریسته می شود. همانگونه که یک رانندۀ خوب کامیون الزاماً تعلیم گر خوبی در این زمینه نیست، هر نویسنده موفق نیز نباید به تدریس روی آورد مگر این که ویژگی های یک مربّی کارا و اثربخش را در خود بیابد.

و در آخر این که مواظب باشیم از قافله جهانی رشد و شکوفائی باز نمانیم چرا که شیوه های رشد و بالندگی استعداد در جهان متحول شده و اگر ما خود را با آن ها وفق ندهیم جا می مانیم و این در حالیست که برای دستیابی به قله های تعالی ملّتمان یکی از عوامل مهم، نویسندگان خلّاقی هستند که مطالب خوبی می نویسند و این مطالب خوب را خوب می نویسند و این همان چیزی است که به آن " بهره وری در نگارش " می گوییم که که به بالا رفتن بهره وری فردی و در نهایت بهره وری فعالیت های اجتماعی منجر می شود .

نویسنده : دکتر حسین علیان ( مردادماه 1389 )ویراستاری و تنظیم مطلب : داوود امیراحمدی


 
 
چگونه بدرخشيم ...
نویسنده : دکتر حسین علیان - ساعت ٦:٥۳ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/٥/٢٩
 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب كتاب:

فصل اول: پنج گام براي ايجاد بهترين كارايي در افراد

فصل دوم: انتخاب

فصل سوم: ايجاد ارتباط

فصل چهارم: افزايش فعاليت هاي ذهني

فصل پنجم: مبارزه و رشد

فصل ششم: درخشيدن

فصل هفتم: چرخه تعادل

بخشي از مطالب كتاب

چه چيز باعث درخشش يك فرد مي شود؟

چه چيز افرادي را كه حس رضايت از زندگي دارند را نسبت به افرادي كه حس پشيماني دارند ممتاز مي نمايد؟

اين جا يك نكته وجود دارد: اين موضوع ربطي به پول موجود در حساب بانكي، شهرت، جوايز، رتبه و ... ندارد. بسياري از افراد كارها را اول از همه به پايان نمي برند ولي با اين حال به عظمت دست مي يابند و مدت ها در خاطر افراد باقي مي مانند، در حالي كه بسياري از آن هايي كه كار را اول از همه به پايان مي رسانند، فرد بزرگي تلقي نمي شوند و زود به فراموشي سپرده خواهند شد.

اهميتي ندارد كه دارايي ات در بانك چقدر است. هوش و استعداد نيز بر خلاف آن چه كه مردم تصور مي كنند مهم نيست. آموزش، تعليم و تربيت، كمال، هوش، سخنوري و خوش تيپي اهميت دارند ولي در درجه اول نيستند.

موضوعي كه واقعا اهميت دارد اين است كه شما با آن چه كه داريد چه مي كنيد؟

اگر هيچ چيز نتواند مانع پيشرفت شما شود، اگر شما ريسك كنيد و از تمام وجود مايه بگذاريد، اگر شما به خوبي به دنيا خدمت كنيد، شما از كاري كه كرده ايد راضي خواهيد بود و مي درخشيد، در چشم دنيا مي درخشيد، در چشم كساني كه برايتان اهميت دارند و هم چنين در چشمان خود.

هرچه يك مدير بيشتر بتواند به افرادش كمك كند، مدير بزرگ تري خواهد شد و هم چنين سازمان عالي تري خواهد داشت. به زبان ساده تر؛ بهترين مديران، موثرترين عملكرد را در افرادشان ايجاد مي كنند و كارآمدي را در نهاد افرادشان مي پرورانند. اين قضيه براي مربيان فوتبال، رهبران اركستر، مديران عامل شركت ها ي بزرگ و صاحبان مشاغل كوچك نيز صادق است. آن ها مانند كيمياگراني هستند كه سرب مديريت نهفته افراد را به طلا تبديل مي كنند. دقيق تر بگويم آن ها طلاي وجود هر كس را كشف و آن را استخراج مي كنند.

مديريت به نحوي كه باعث ايجاد و دريافت بهترين عملكرد از سوي زيرمجوعه تان شود، يك وظيفه ضروريست. مهم تر از ساير ويژگي ها براي تبديل شدن به چنين مديري مي بايست با دل و جان كار كرد.

 

پنج گام براي درخشش افراد

پنچ گام در چرخه تعالي و آن چه كه به شما مي آموزد به شرح زير است:

  1. انتخاب: چطور افراد را در در پست مناسب قرار دهيم تا ذهنشان شكوفا گردد تا بهترين عملكرد را ارايه كنند.
  2. ايجاد ارتباط: چگونه مي توان بر نيروهاي قدرتمندي كه افراد را در محل كار از هم ديگر و از ماموريت سازمان جدا مي كند، غلبه كرد و چطور مي توان قدرت ارتباط مثبت را كه بهترين سوخت براي ارتقاي سطح كارايي است را باز گردانند.
  3. افزايش فعاليت هاي ذهن به بالاترين حد: چرا افزايش فعاليت مغز ( مانند استفاده از قوه تخيل) كارهاي پيشرفته را تسريع مي بخشد، و چطور مي توانند مديران كاري كنند كه افرادشان از اين فعاليت هاي فوق العاده مفيد ذهنشان كه تا به حال بدان كم اهميت داده شده، بهره مند شوند.
  4. مبارزه و رشد: چگونه مديران مي توانند شرايطي را ايجاد كنند كه در آن افراد حاضر به ترک محل کارشان نشوند؟ چرا ايجاد پيشرفت در وظيفه اي كه حساس و مهم است كاركنان معمولي را به سوپر استار تبديل مي كند؟
  5. درخشش: چرا كار را درست انجام دادن و درخشيدن حس خوبي را به فرد انتقال مي دهد، چرا وقتي كه يك فرد مي درخشد، توجه كردن به وي و به رسميت شناختن او اين قدر مهم است، و چرا فرهنگي كه به افراد كمك مي كند تا بدرخشند بدون شك تبديل به فرهنگ تعالي هميشگي فردي مي شود.

هر يك از اين مراحل مهم مي باشند و مانند يك پله بر روي هم ديگر ساخته شده اند. رايج ترين اشتباهي كه از مديران سر ميزند اين است كه آن ها مرحله چهارم را انجام نمي دهند و از كاركنان مي خواهند كه بيشتر كار كنند بدون اين كه اول زمينه ها را مهيا سازد تا كاركنان به سمتي سوق داده شوند كه خودشان بخواهند سخت كوشانه و مشتاقانه تر كار كنند.

وقتي كه كاركنان در شغل مناسب قرار نگرفته باشند، بهترين عملكرد را مي توان از آن ها انتظار داشت؟

از آن ها نمي توان چنين انتظاري داشت وقتي كه در فضاي كاريشان احساس امنيت و آرامش نمي كنند، وقتي به آن ها اين شانس داده نشده كه در طراحي وظيفه شان نقشي داشته باشند. اما شما با رعايت و پيمايش اين گام ها مي توانيد شرايطي را ايجاد كنيد كه افراد را به سمت كار بيشتر و بهترين عملكرد پيش بريد.

ايده هاي اصلي :

  • بهترين تلاش هاي افراد اغلب به نتيجه نمي رسد، نه براي اين كه به اندازه كافي سخت كار نكرده اند، بلكه به خاطر اين كه بيش از حد سخت كار كرده اند.
  • چيزي كه بيشتر از همه اهميت دارد آن است كه تو با آن چه كه داري چه مي كني.
  • مديران به افراد كمك مي كنند تا طلاي نهفته در درونشان را يافته و بيرون كشند.
  • ذهن يك فرد مي تواند با كمك يك مدير ماهر رشد كند و به نحو احسن تغيير نمايد.
  • خوش بيني واقعا عملكرد يك فرد را افزايش مي دهد.
  • افراد با هوش وقتي تحت فشار قرار مي گيرند عملكردشان كاهش مي يابد.

امروزه همانگونه كه افراد بيش از هر زمان ديگري در تاريخ به صورت الكترونيكي با هم ارتباط پيدا كرده اند، در عين حال به همان ميزان از لحاظ روابط بين فردي از يك ديگر جدا شده اند. اين موضوع براي تجارت و به طور كلي براي زندگي افراد بسيار بد است. اما اين موضوع قطعا و بدون شك قابل حل است.

 

درباره نويسنده:

ادوارد اِم ( نِد ) هالوول يك روانپزشك با بيست و پنج سال سابقه كار است و دفاتري در سادبري، ماساچوست و نيويورك دارد. وي نويسنده هيجده كتاب مي باشد. دكتر هالوول در منطقه بوستون به همراه همسر و سه فرزندش زندگي مي كند. براي ارتباط با ايشان مي توانيد به وب سايت زير مراجعه كنيد:

www.drhallowell.com

تعريف و تمجيدهاي افراد مشهور از اين كتاب

اگر شما مي خواهيد دانش و خرد خارق العاده دكتر هالوول را داشته باشيد و آن را با آخرين بافت ها در علوم ذهني و هوشي تركيب كنيد حتما اين كتاب منحصر به فرد، جذاب و بسيار سودمند را مطالعه كنيد.

كارول دوئك، نويسنده كتاب طرزفكر : روانشناسي جديد موفقيت

 

اين يك كتاب الهام بخش است كه هر مدير مي بايستي آن را مطالعه كند. هالوول در اين كتاب سعي كرده تا ميزان اهميت ارتباطات را براي اهداف بلند مدت تبيين سازد. وي مجموعه راهكارهاي بسيار خوبي در خصوص ايجاد بهترين عملكرد افراد و نيز خود مديران ارائه كرده است.

جيم رابينسون، ریيس و مدير عامل اسبق شركت امريكن اكسپرس و ليندا رابينسون، شريك و ریيس شركت رابينسون، لرر و مونتگومري

 

هالوول هديه بزرگي به عنوان يك محقق، دانشمند و يك مشاور به دنياي تجارت پيشكش كرده است. هديه او اين است كه به ما مي آموزد كه همه ما چگونه مي بايستي نقش خود را ايفا كنيم. اين همان هديه ايست كه باعث مي شود اين كتاب مبدل به چنين كتاب ارزشمند و جذابي شود.

جرجي اي وايلانت،‌ روانپزشك و نويسنده كتاب تكامل معنوي

 

اگر شما اين كتاب را بخوانيد، زندگي شما و هر كسي كه با شما در ارتباط است قطعا خواهد درخشيد. مطالعه اين كتاب براي تمام كساني كه مي خواهند بدرخشند ضروريست.

كن بلانچارد، همكار مولف و نويسنده كتاب هاي مديريتي از قبيل "مدير يك دقيقه اي"

به اميد فردايي بهتر


 
 
به نام آن که بودنمان یادی از اوست...
نویسنده : دکتر حسین علیان - ساعت ٥:٤٧ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/٥/٢٩
 

ویرانه ایست این جهان ...

عمر کفاف نمی دهد که آباد کنیم؛

و غیرت رخصت نمی دهد که رها سازیم؛

این گونه رها کردن، روا نباشد

و غیر شایسته مرمت کردن، سزاوار نیست

پس آبادسازی یک گوشه از جهان به دست ما،

آباد سازی کل عالم است به دست همگان.

حکیم ملاصدرا


 
 
میراث مدیریت ...
نویسنده : دکتر حسین علیان - ساعت ٤:٠٦ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/٥/٢٩
 

در اصول علم اقتصاد منابع اصلی بر ای ثروت آفرینی و ایجاد ارزش افزوده را سرمایه، زمین ( امکانات ) و انسان معرفی کرده اند وبدیهی است که آن چه این منابع را بارور می کند علم و هنر مدیریت است.

در طول تاریخ هم آن چه اقوام مختلف را به مرحله ایجاد تمدن و تمدن سازی برای دیگران سوق داده همین واژه کلیدی بوده است. در بررسی تاریخی نیز نقاط عطف در سرنوشت اقوام مختلف را بر اساس همین عبارت باید جستجو کرد.

اصولا بدون مدیریت، سیستم ها شکل نمی گیرند و اگر هم سیستمی از قبل وجود داشته باشد، به سمت هرج و مرج و در نهایت آشوب خواهد رفت و آشوب نقطه پایانی است که دیگر مدیریت پذیر نخواهد بود.

رمز توسعه جوامع در ابعاد اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، و امنیتی در چند و چون همین عبارت است و بر مبنای سنت الهی ( لیس للانسان الا ما سعی ) هر که بیشتر در این وادی بکارد بیشتر می تواند درو کند.

در این که بالاخره مدیریت علم است یا هنر اتفاق نظری وجود ندارد ولی همه می دانند که ترکیبی از این دو بر این فضا حاکم است.

همه ما برای آینده کشور و جامعه خود آرزوهای طولانی و زیبا داریم و از طرفی منابع خدادادی با ارزشی هم در اختیار داریم، ولی برای تحقق این آرزوها چه چاره ای اندیشیده ایم؟

ایران و ایرانی به اعتراف تاریخ، همواره تمدن دار و تمدن ساز بوده است و در تحلیلی عمیق در پهنه تاریخ تمدن، روم باستان هم ریشه ای در تمدن ایران باستان داشته است. سروری قوم ایرانی در عرصه های علمی، اقتصادی، و فرهنگی از افق های تاریخی ما است و به نظر می رسد در کلام پیامبر بزرگ اسلام (ص) هم در اشاراتی به سلمان فارسی به کرات بدان اشاره شده باشد.

اما آیا به واقع بی سعی و تلاش محقق خواهد شد؟

اگر مدیریت را هنر از قوه به فعل درآوردن، و هنر اداره منابع برای تحقق اهداف و هنر اداره انسان ها برای حرکت در مسیرهای مشخص شده بدانیم به راستی برای پرورش و ساختن چنین انسان هایی چه کرده ایم؟

امروزه وجود مدارس مدیریت در کشورهای توسعه یافته امری رایج و متداول است و پرورش یافتگان این مدارس مدیر نخواهند شد مگر در سایه کسب تجربه عملی در محیط های واقعی و در کنار افراد با تجربه و آن هم در طول بستر زمان و نه به یک باره.

ما برای ایجاد کارهای بزرگ و موثر به وجود انسان های بزرگ و اثربخش نیازمندیم و این انسان ها تنها در سایه تربیت و تعلیم یا همان پرورش و آموزش درست و اصولی پا به عرصه خواهند گذاشت.

تربیت و تعلیم هم زمان، جنبه های بیرونی و درونی فرد را توسعه داده و این فرد توسعه یافته و مدیر است که توان ایجاد و خلق توسعه را خواهد داشت.

فرضِ این که گام های بزرگ توسط افراد کوچک ایجاد شود، فرضی کودکانه و به دور از تمام اصول علمی و تکوینی است.

از همین منظر اهمیت پرداختن به جنبه های درونی برای ایجاد مدیرانی توانمند و خوش ذوق برای خلق جامعه و تمدنی توسعه یافته و برتر خود را نشان می دهد.

آیا به راستی سازمان و جامعه موفقی را سراغ داریم که مدیران کلیدی آن در درون خود، افراد حقیر و کم ارزش و بدون تعهد به اصول اخلاقی بوده باشند؟

مدیرانی که فرمول ها و روش های علمی را خوب بدانند ولی اهل حسادت، تنگ نظری، کینه، و بی صداقتی باشند؟

ترسیم آینده مطلوب برای سازمان ها و جوامع امری ضروری و لازم است ولی این مهم بدون طی مقدمات آن و ایجاد بسترهای لازم، در حد یک آرزوی تخیلی باقی خواهد ماند.

بر این اساس ایجاد ظرفیت هایی در کشور برای پرورش مدیران آینده که بتوانند جامعه ای مطلوب و برتر خلق کنند از ضروری ترین مبانی خواهد بود و هر چه از آن فاصله بگیریم آینده ای مبهم تر در انتظار ما است.

امروزه ما نتیجه و میراثی است که بر اساس نوع نگرش و میزان تلاش گذشتگان ایجاد شده و اگر مطلوبمان نیست باید برای نسل های آینده میراثی پایدارتر و ارزش آفرین تر بسازیم و زمان آن، اکنون است.

سیدمهدی حاجی میرعرب – داوود امیراحمدی


 
 
مدیریت دانش و استعداد ...
نویسنده : دکتر حسین علیان - ساعت ۳:٥۸ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/٥/٢٩
 

مديريت دانش

   

مقدمه:

امروزه ديگر همه گروه هاي كاري و علمي اذعان دارند، براي اين كه سازمان ها بتوانند در دنياي تجاري و رقابتي يك حضور مستمر و پايداري داشته باشند، بايد حول محور علم و دانش فعاليت كنند. علي رغم اين كه دانش به عنوان منبعي براي بقاي سازمان ها ضروري و حياتي است و شرط موفقيت سازمان ها در تجارت جهاني دستيابي به يك دانش و فهم عميق در تمامي سطوح است، اما باز هم بسياري از سازمان ها هنوز به مديريت دانش به طور جدي توجه نكرده اند.

بايد توجه داشت كه جهان كنوني نيازمند پاسخگويي سريع است. سازگاري بي درنگ، نتيجه گيري سريع و بالاتر از همه نياز رشد فردي، متاثر از دگرگوني هايي است كه نيازمند دانش و خلاقيت است.

گاهي به اشتباه مديريت دانش و مديريت اطلاعات يكي تلقي مي شوند و حال آن كه اين دو يكي نيستند. مـديريت اطلاعـات به طور مشخص بر داده ها تمركز دارد. اما دانش در حقيقت داده هايي هستند كه در يك زمينه مشخص قرار گرفته اند.


مديريت دانش چيست؟

مديريت دانش يك مدل كسب و كار نظام يافته داخلي است كه به تازگي در حيطه علوم و سازمان ها پديدار شده و يك طيف وسيع علمي را با تمام منظرهاي آن مورد رسيدگي قرار مي دهد. اين طيف وسيع مي تواند، توليد دانش تدوين قوانين علمي و مشاركت علمي را شامل شده و نهايتاً به ارتقاي فراگيري و نوآوري منجر شود.

تعريف علمي مديريت دانش عبارتست از، احاطه كردن ابزار فناوري با جريان عادي فعاليت هاي سازماني در قسمت هايي كه با يك ديگر هم پوشاني دارند.


چرا مــديريت دانش مهم است؟

تمامي تئوريسين هاي معـــــروف علم اقتصاد و كسب وكار در دنياي امروز، دانش تعريف شده را رمز نهايي و مزيت رقابتي براي شركت هاي مدرن مي دانند. بنابراين، هر روش و يا مدلي كه بتواند ارتقاي دانش را در خود نگهداري كرده و سپس توزيع آن را شكل دهد، به عنوان رمز موفقيت شركت هاي امروزي دنيا مطرح است.

   

عوامل متنوعي در جهت توزيع و ارتقا و جذابيت مديريت دانش توسط يكي از دانشمندان به شرح زير جمع آوري شده است:

   

  • شتاب در گام هاي ايجاد تغييرات؛
  • ممانعت از خستگي و فرسايش كاركنان، خصوصاً آناني كه سال ها شاهد كوچك شدن و مهندسي مجدد سازمان هستند.
  • ارتقاي رويكردهاي سازماني خصوصا نگاه جهاني بر تجارت از طريق توزيع جغرافيايي اجتماع؛
  • افزايش سازمان هاي شبكه اي در سراسر دنيا؛
  • ارتقا در دانشي كردن ساخت كالا و ارائه خدمات؛
  • انقلاب در فناوري اطلاعات.

مديريت دانش را فرآيند ايجاد، تاييد، ارائه، توزيع و كاربرد دانش مي دانيم. اين پنج عامل در حوزه مديريت دانش براي يك سازمان، زمينه آموزش، بازخورد و آموزش مجدد را فـــراهم مي آورد كه معمولاً براي ايجاد، نگهداري و احياء قابليت هاي سازمان مورد استفاده قرار مي گيرد.


ايجاد دانش:

ايجاد دانش به توانايي سازمان ها در ايجاد ايده هـا و راه حل هاي نويــن و مفيد اشاره دارد (ماراكاس، 1999). سازمان ها با توسعه و تجديد ساختار دانش خود ( قبلي و كنوني ) و با مدد روش هاي مختلف به خلق واقعيت ها و مفاهيم جديد مي پردازند.


اعتبار بخشي به دانش:

اعتباربخشي به دانش، به گستره هايي اشاره دارد كه شركت ها مي توانند بر روي دانش گذاشته و اثرات آن را بر محيط سازماني ارزيابي كنند. چرا كه باگذشت زمان دانش گذشته نياز به بازنگري و انطباق با واقعيت هاي كنوني دارد.

   

ارائه دانش:

ارائه دانش حاكي از شيوه هايي است كه از آن طريق، دانش به اعضاي سازمان ارائه مي شود. به طور كلي سازمان ها مي توانند روندهاي مختلفي در جهت ايجاد دانش خود اتخاذ كنند. باوجود اين، دانش سازماني در موقعيت هاي مختلفي توزيع شده و روندهاي مختلفي را در بردارد و در رسانه هاي مختلف چاپي و الكترونيكي ذخيره شده است.


توزيع دانـش:

لازم است كه دانـش قبـل از بهـره برداري در سطوح سازماني در درون سازمان به اشتراك گذارده شود. تعامل در بين فناوري هاي سازمان، فنون و افراد مي تواند اثر مستقيم بر دانش داشته باشد. به عنوان مثال، ساختار سازماني باتوجه به شكل كنترل ها و نقش هاي سنتي فرصت هاي توزيع دانش و تعامل بين فناوري ها، فنون و افراد را كاهش مي دهد. به عبارت ديگر، ساختار افقي سازماني، تقويت و سياست درهاي باز جريان دانش را در بخش ها و افراد سرعت مي بخشد. استفاده از پست الكترونيك، شبكه داخلي، گروه خبري به توزيع بهتر دانش در درون سازمان كمك كرده و به واسطه آن ها افراد مي توانند با يك ديگر از جنبه هاي مختلف تبادل نظر كنند.

   

كاربرد دانش:

به طور كلي دانش سازماني بايد در جهت محصولات، خدمات و فرآيند سازمان به كار گرفته شود. اگر سازماني به راحتي نتواند شكل صحيح دانش را در جاي مناسب آن مشخص كند در عرصه هاي رقابتي با مشكل مواجه خواهد شد. زماني كه نوآوري و خلاقيت راه پيروزي در جهان امروز است، سازمان بايد بتواند دانش مناسب را در جاي مناسب به كار گيرد.


فرهنگ ايجاد دانش:

سازمان ها به منظور هدايت دانش فردي در جهت اهداف سازماني، بايد محيطي همراه با اشتراك، انتقال و تقابل دانش در ميان اعضا به وجود آورند. (نوناكا و تاكوچي، 1995) و افراد را در جهت با مفهوم كردن تعاملاتشان آموزش دهند. براي بسط « دانش مجموعه » بايد هرفعاليتي را در راستاي توسعه تعامل منطقي بين كاركردها هدايت كرد. خلاصه اين كه، مديريت دانش به تغيير فرهنگ همكاري و فرآيندهاي تجاري به منظور ممكن ساختن اشتراك اطلاعات اشاره دارد. اين كار همانند فعاليت در زير مجموعه فرهنگي و اجتماعي است.


نقش
ها و مهارت هاي مديريت دانش:

با دانش ديگران مي توانيم صاحب دانش شويم، ولي با عقل ديگران نمي توانيم عاقل شويم.


ميشل دمونتان (
MICHEL DE MONTAIN) معتقد است، به منظور پاگرفتن مديريت دانش، سازمان ها بايد مجموعه اي از وظايف و مهارت ها را در زمينه دريافت توزيع و استفاده از دانش ايجاد كنند. وظايف راهبردي و رهيافتي زيادي براي تحقق يافتن وجود دارد و اين فرض كه شركت به راحتي مي تواند فعاليت هاي مديريت دانش خود را در صدر بقيه رهيافت ها قرار دهد فرضي غيرواقعي به نظر مي رسد. تنها انسان هـا ارزش افزوده هايي را مي آفرينند كه داده ها و اطلاعات را به دانش تبديل مي كند. موفق ترين سازمان ها، آن هايي هستند كه مديريت دانش را به جزئي از كار كاركنان خود تبديل كرده اند. البته معمولاً « مديريت دانش » از طريق انجام وظيفه تمام وقت تعدادي از كاركنان ستادي دانشكار، مي تواند به پديده اي فراگير تبديل شود.


كاركنان دانش مدار:

كارشناسان و متخصصان، نقش عمده اي در موفقيت مديريت دانش ايفا مي كنند، اما فعاليت ها و نگرش هاي كساني كه براي انجام كارهايي غيراز مديريت دانش حقوق مي گيرند، در موفقيت اين نوع مديريت نقشي مهم تر دارد. مديران برنامه ريزي، تحليلگران تجاري، مهندسان طرح و توليد و حتي منشي ها و مستخدمان از جمله مهم ترين مديران دانش به شمار مي آيند. تمام آن ها در كارهاي روزانه خود به خلق، جستجو، تسهيم و استفاده از دانش احتياج دارند. به اين ترتيب، شكي نيست كه مديريت دانش بايد بخشي از وظايف همه كاركنان بدل شود.

اولين وظايف هر فرد متعهد به دانش، با كارهاي روزمره مديريت دانش ارتباط دارد. بعضي از اين كارها كاملاً فني هستند. ساخت يا بازسازي پايگاه دانش، نصب و نگهداري نـــرم افزارهاي دانش محور (مانند لوتوس نوتز)، نمونه هايي از اين نوع كارهاي فني است. كارهاي روزانه دانش، كارهايي معمولي هستند اما مديريت دانش، مستلزم انجام كارهاي جالب و جديد است. هماهنگي، كتابداري، گزارشگري، ويرايشگري، گردآوري دانش و نظاير آن ها، نمونه هايي از اين نوع كارها هستند.


مدير ارشد دانش:

به تازگي بسياري از شركت هاي آمريكايي و معدودي از شركت هاي اروپايي، به استخدام مديران ارشد دانش براي هدايت امور مديريت دانش خود پرداخته اند. در برخي از اين شركت ها، سمت هايي نظير مسوولان ارشد آموزش ايجاد شده است. اين مسووليت ها نقش هايي مربوط به همين مباحث بوده و شامل مديــريت دانش و ترويج يادگيري سازماني مي شوند. اين سمت ها، سمت هايي مديريتي در سطوح روساي ارشد اطلاعاتي، رياست دواير منابع انساني سازمان و رهبري واحدهاي تجاري و عملياتي هستند...


 
 
پل ...
نویسنده : دکتر حسین علیان - ساعت ۱۱:٠٥ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/٤/۱٩
 

پل اما نه شبیه بقیه،

پلی برای ادامه زندگی ...

زندگی نه از جنس من، تو و یا او،

اما به تدبیر هم چون تویی.


 
 
دانلود رایگان کتابی نو در خصوص کارآفرینی ...
نویسنده : دکتر حسین علیان - ساعت ۱:٤۱ ‎ب.ظ روز ۱۳٩۱/٤/۱۸
 

کتاب کوچک مفاهیم پایه‌ای نوپای ناب پیش روی شماست.

در این کتاب مفاهیم نوین و آزموده شده کارآفرینی بیان می‌شوند؛ مفاهیمی که دانستن آن‌ها برای هر کارآفرین و فرد نوآور که به دنبال موفقیت است، واجب است.

این کتاب کوچک حاصل نوشته‌هایی است که درباره شرکت نوپای ناب نوشته شده و خواننده را کامل با مفاهیم کلیدی آشنا کرده و او را برای پیاده‌سازی نوپای ناب در کسب‌وکار خود آماده می سازد.

 

لینک دانلود
http://www.businessofsoftware.ir/wp-content/uploads/2012/07/Lean-Concepts-Book.pdf

لینک سایت نویسنده

http://www.businessofsoftware.ir/


 
 
← صفحه بعد